企业如何培养员工的“忠诚度”?

资讯分类:市场营销来源:华夏酒报·中国酒业资讯网点击次数:60发布日期:2009-08-10

企业如何培养员工的“忠诚度”?

  在当今企业在经营管理过程中,员工忠诚度已经成为令所有管理者心力憔悴非常头痛的问题。在很多的中小企业中,谈及员工的责任心就已经很是让管理者有一种“望洋兴叹”之感!进而谈及员工的忠诚度这一问题,更是“”众里寻他千百度,暮然回首还是找不到源头出处!
 
  《需求层次理论》中指出,每个人都潜藏着五种不同层次的需求,在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的。当较低层次的需求得以满足后,就会随之产生高一层次的需求。而人行动的主要原因和动力正是来自于这些需求。那么,通过马修斯这段话咱们的企业老总们是否能得到启示。根据员工在企业中所处的阶段,来定位员工的需求,企业最后加以满足。通过三位一体的方式薪水、学问、发展阶段来培养员工“忠诚度”。
 
  1、 M(money)薪水  员工“忠诚度”的——基石。
 
  温饱对于每个人来说,都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个基础建设。
 
  任何一名员工在面对工作时的首要需求就是赚钱生存。即:首先得养活自己在考虑发展。
 
  首先,衣、食、住、行贯穿于生活的始终,如果赚不到“足够”的钱就无法正常的生活。什么又是“足够”的钱呢?一方面,薪资是否“合理”。即:已达到同行业同类岗位的平均水平;另一方面,薪资是否“对等”。即:正所谓按劳取酬,也就是说工作的付出(包括:脑力、体力等)与工作的酬劳对等程度。
 
  其次,面对多变的市场经济,一份稳定的工作对于每位员工来说,无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面,没有人会安心于“仅供一饭之需”的工作;另一方面,毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。
 
  员工对企业“忠诚”的最低标准是,在保证基本生活前提下,有一份稳定而对等的收入。试问,面对一份连“市平工资”都达不到的薪资,员工会对企业“忠诚”吗?面对刻意以“压榨”为员工工资来赢得利润的企业,员工会“忠诚”吗?面对一份朝不保夕的工作,终日在慌恐不安中度过的员工,会对企业“忠诚”吗?
 
  2、 S(Sense of belonging)归属感  员工忠诚度的——重要砝码。

  员工心中的“归属感”,是在物质上富足的前提下精神上的需求。这里提到的“精神”我个人觉得就是企业的一种学问传播,更直接一点就是企业对员工的一个“精神”洗脑,这个很重要的,尤其在物质基础达到满足的基础上,员工的忠诚度,在这一阶段是至关重要的。
 
  每个人都需要情感上的交流;希翼与同伴间保持友谊和融洽的关系;希翼得到认同;需要被某一组织或某一团体所接受;在工作中发挥其“预想”中的作用并得到肯定;每个人都有自尊心、自重感,都期待被他人所信赖。
 
  “归属感”一方面来自于企业中的学问氛围。企业由员工组成,企业学问氛围的形成也必然来自于员工。正所谓,物以类聚,人以群分。在工作中如果与志同道合的人一起共事,不但事半功倍而且心情愉悦。相反则会感觉力不从心、板手板脚。在氛围不良的企业中,咱们经常会看到一些小团队、小集体、小帮派,相互倾覆,我不好你也别想好的现象发生。人每天的1/3至1/4的时间都将在工作中渡过。因此在某种程度上讲,工作的品质可以直接影响到生活的品质。员工对企业除了生存需求以外,还需要精神上的满足,需要在团队中寻求一种“归属感”。
 
  “归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。例如:以人为资本的企业,必然多激励;以人为成本的企业,必然多制约;侧重于本位管理的企业必然多“刚性”;侧重于人性化管理的企业必然多“柔性”。在本着公平、公正、公开的原则下,每一种机制都各有千秋,其优劣并非源于机制本身,而是员工对其的认同程度。例如:同样从事销售的两位销售尖兵,前者善于做终端客户,后者善于做行业客户。那么,前者会认同于以业绩为主导的企业机制,后者则更认同于以协作为主导的企业机制。员工在接受、认同企业机制的同时,渴望能够从中“受益”。这种“受益”包括:薪资、职位、资历、能力、边际利益等多面。员工在企业成长一段时间后,随之而来的就是想借良好的企业机制来满足自身的“自重感”。
 
  当员工有了一份满意的薪资以后,他便会由“物质需求”逐步向“精神需求”转化。企业应该成为员工“蜗牛的家”!蜗牛对背壳不离不弃,是因为背壳给他带来安全和归属,他视之为自己的“家”。那么,如果企业也可以如同蜗牛的背壳般带给员工安全和归属,员工也将愿意献出自己的“忠诚”,始终“背负”着企业前进。由一种工作变成了一种责任!

  3、V(value)自我价值被认可  员工忠诚度的定音之锤
 
  自我价值的体现,是企业对员工的一种肯定,也是一种对员工的激励,每一个人来到企业不仅仅是朝九晚五的流程工作,更多的是简单的事情重复做,复杂的事情认真做,创意的事情用心做。
 
  愚蠢的人用嘴讲话、聪明的人用脑说话,智慧的人用心说话。
 
  所以在咱们的企业中,每个人都有不同的岗位不同的职责,所要完成的任务当然也不同,这更需要咱们企业的管理者对其员工的工作进行认真的评估和激励。
 
  首先,从员工的职业发展曲线来讲,员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外,还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。尤其是企业中的常识型、技能型、管理型骨干员工,他们都会持有良好的职业规划。如果他们在企业中的成长曲线没有与自身的职业发展曲线相重合,或是重合很少,这样员工就无法与企业形成“共振”。俗话说:道不同不相为谋。这样看来,员工的流失就显的再合理不过的。
 
  其次,员工是否能与企业“共赢”。有很多时候,尤其是中小型企业在管理和发展中更多强调的是“赢”。这个“赢”字指的是“我赢你输”,单边的把企业利益最大化。例如:不给员工可提升的机会;根本不考虑员工的切利益;不关心员工的职业成长;对员工只“掏”不“输”,即:本着掏空员工的资源,而不给员工输入新资源;不注重培养、提升员工。只有“共赢”才能做最后的赢家,这个世界时阴阳平衡的在国外是正负极平衡,当企业与员工之不能达到平衡甚至失衡严重后,曲终人散也就变成理所当然了。
 
  无论是“共振”还是“共赢”,员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值,从而让自己升华得到更多的认可和支撑。
 
  企业员工忠诚度M-S-V定理
 
  综上所述,M-S-V从基石到升华员工在企业中经历了很长的阶段,这个阶段也就是企业在用大把的时间来培养员工的真正价值,所以一个真真正正好的企业其给到员工的不仅仅是薪水,更带个员工一种家的感觉,一种使命的感觉,一种对社会责任的感觉。

  (来源:《华夏酒报》)

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